Скоро в Україні – робота без дискримінації і випробувального терміну.
Незабаром Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення завершить підготовку проекту Трудового кодексу України (№1658, доопрацьований) до другого читання. Якщо все піде за планом, на голосування в парламент проект, прийнятий в першому читанні ще восени 2015 го, потрапить у другій половині червня: Комітет схвалив текст порівняльної таблиці і рекомендував Раді прийняти законопроект у другому читанні і в цілому. Так що зовсім скоро українці отримають оновлений документ для регулювання відносин з роботодавцем.
Змін вистачає: профільний комітет підтримав поправки щодо заборони дискримінації у сфері трудових відносин, участі в прийнятті нормативних актів роботодавця профспілкових організацій, зміни в наданні оплачуваних відпусток і багато інших нюансів, які позначаться на праці кожного з нас.
“Сегодня” розібралася в новому Кодексі.
НА ПРАКТИЦІ. Збільшення щорічної відпустки до 28-ми днів – це в рамках норм Європейської соціальної хартії. Однак нормальний ринковий механізм не зобов’язує роботодавця оплачувати таку кількість відпусток, як український закон:творчі, заохочувальні, навчальні та сімейні відпустки, яких загалом понад – 15 видів!”Якщо соціальні відпустки майже не викликають дискусій, то інші оплачувані відпусткиповинні бути виключно предметом домовленостей з роботодавцем”, – переконаний директор департаменту соцполітики Федерації роботодавців України Юрій Кузовой.
ЯК БУДЕ. Дистанційна робота – давно існуюче явище, говорить і нарешті його впорядкує закон. “Кандидати і сьогодні часто заявляють, що хотіли б працювати поза офісом, – говорить вона. – Начальникам доведеться чітко формулювати, яким повинен бути результат і в який термін. Є програми для контролю роботи на відстані: начальнику приходять звіти, скільки годин над проектом працювали”.
Але, можливо, деякі такі співробітники залишаться без соцгарантій, застерігає Олена Михальченко – наприклад, оплачуваних лікарняних і відпусток. “Оплачувати дистанційну роботу будуть за фактично виконаними завданнями або виробленій продукції, – говорить вона. – Зараз з такими співробітниками складають цивільно-правові договори, згідно з якими на них не поширюється трудове законодавство”.
Вихідна допомога при скороченні ляже на плечі роботодавця. Якщо його розмір істотно збільшать, виграють лише ті, кого скоротять в зв’язку з ліквідацією підприємства,вважає Валентина Жук: “В інших випадках роботодавець “викручуватиметься”. Вигідніше перевести працівників на 0,5 ставки, ніж офіційно скорочувати”, – вважає вона. А от зменшення випробувального терміну може зробити його по-справжньому напруженим: “Ймовірно, новачкові будуть намагатися дати більше тестових завдань,щоб зрозуміти, чи підходить”, – пояснює Березова.
ГОЛОВНЕ: “НІ” ДИСКРИМІНАЦІЇ В БУДЬ-ЯКОМУ ПРОЯВІ
У новому Кодексі підкреслюється заборона будь-якої дискримінації у трудових взаєминах в залежності від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ / СНІД, сімейного і майнового стану і т.д.
Забороняється не брати на роботу жінку тільки тому, що вона вагітна. Причому вимоги дискримінаційного характеру не можна буде висувати вже на етапі публікації оголошення про вакансії. Також незаконними та такими, що ущемляють права будуть вважатися питання про цивільний стан, особисте життя і все, не пов’язане з професійною діяльністю. До слова, причини, за якими вас не взяли, роботодавця зобов’яжуть викладати письмово, і з цим обґрунтуванням теоретично можна подавати позов до суду (хоча очевидно, що причини вкажуть зовсім інші).
НА ПРАКТИЦІ. На роботодавця покладуть презумпцію вини, пояснює Юрій Кузовой: здобувачеві або співробітнику досить лише поскаржитися на факт дискримінації, а далі начальство змушене буде виправдовуватися і шукати докази на свій захист. Також, за його словами, ст. 17 передбачає, що при неоднозначному трактуванні прав і обов’язків працівника і роботодавця рішення завжди прийматимуть на користь першого. Українські профспілки в цілому нешкідливі, як новонароджені, і все ж статті 113 і 114 зберігають за ними радянське право забороняти компанії звільняти членів колективу, посилаючись на будь-які аргументи.
З одного боку, найманій робочій силі все це на руку. Але якщо дивитися ширше – виходить,ніяких іноземних інвесторів на такі правила гри не заманиш: вони чужі ринковій економіці, вважає член Федерації роботодавців. А значить, тисяч нових робочих місць теж не буде.
ЯК БУДЕ. Законопроект обіцяє розширені соцгарантії – наприклад, норми щодо захисту материнства розширюються також на категорії “працівників із сімейними обов’язками”, до яких належать батьки, усиновителі, опікуни, піклувальники, прийомні батьки. Але спроба захистити людей гарантіями можуть зробити їх менш конкурентоспроможними,вважає Кузовой.
“До співбесіди з’ясувати, що кандидатка вагітна, неможливо. А після зустрічі їй назвуть тисячу інших причин, за якими не взяли, – міркує менеджер по персоналу Валентина Жук. – Правда, в разі, якщо вагітна володіє рідкісною кваліфікацією і в ній дійсно є потреба, її можуть взяти з письмовою угодою, що з декретної відпустки вона повернеться протягом 2-3 місяців після пологів. Йдучи на поступки, роботодавець захоче мати якісь гарантії”.
У той же час законопроект передбачає безліч дискримінаційних підстав для звільнення людей з ініціативи керівництва. Наприклад, за ухилення від обов’язкової профілактичної вакцинації або проходження медогляду можуть звільнити без попередження. За цим пунктом виникає безліч питань: не зрозуміло, за чий рахунок і ким буде проводитися такий медогляд і чи не буде отримана інформація використана протипрацівника, каже Олена Михальченко, експерт РПР, юрист громадської організації”Трудові ініціативи”.
Також роботодавцям нададуть право контролювати робочий процес і виконання працівниками обов’язків, в тому числі з використанням технічних засобів. “А як же приватність? Закон не обумовлює ні методи, ні засоби контролю. Це може бути не тільки відео спостереження, а й, наприклад, мобільні додатки, які дозволять відстежувати не тільки електронну пошту співробітників, але і маршрути їх пересування”, – звертає увагу експерт.
КОДЕКС МРІЇ”: ЧОГО НЕ ВИСТАЧАЄ НАШИМ ЗАКОНАМ ПРО ПРАЦЮ
Прожитковий мінімум і мінімальна зарплата, на думку кандидата економічних наук, доцента КНУ ім. Т. Г. Шевченка Ганни Харламової, повинні перестати бути орієнтирами для оплати праці.
“Краще замінити їх на гідну мінімальну погодинну оплату за відповідні типи робіт від простої до складної розумової і платити залежно від кваліфікації працівника. Тоді отримаємо стандарт, як в розвинених країнах”, – говорить вона.
Теоретично аналогічна система діє і у нас, відзначає Михальченко. Але різниця між нами і Європою – в коефіцієнті між тарифними розрядами.
“Коефіцієнт співвідношення в оплаті праці між 1 і 25 тарифних розрядом в Україні становить 4,51, а в Європі – 10. Таке зменшення коефіцієнта призводить до того, що різниця між зарплатою кваліфікованого співробітника і низькокваліфікованою дуже мала, – пояснює експерт РПР. – А через прив’язку мінімальної зарплати до 3200 грн маємо ситуацію, коли фахівці і чорнороби можуть отримувати однаково”.
Питання навіть не в оплаті, а в тому, що частка зарплати в собівартості продукції в Україні становить близько 10-12%, тоді як в Європі – до 50%, говорить Михальченко, і це один з найнижчих показників в Європі. “Це означає, що якщо працівник зробить продукцію на 100 доларів, то в Україні йому заплатять $ 10-12, а в Європі – $ 50”, – наводить приклад вона.
Залишити коментар